Votre employeur est amené à modifier votre lieu de travail.
En dehors de l’existence d’une clause de mobilité dans votre contrat, la question de la modification de votre lieu de travail par l’employeur est complexe.
L’enjeu est de taille puisque si cette mutation constitue une modification de votre contrat de travail, vous êtes en mesure de la refuser.
A l’inverse, si elle ne constitue qu’un simple changement de vos conditions de travail, elle relève du pouvoir de direction de votre employeur et vous ne pouvez pas la contester.
Votre employeur souhaite vous muter, où se place la frontière entre modification du contrat et changement des conditions de travail ?
Les juges énoncent que le fait d’affecter un salarié dans un autre établissement situé dans le même secteur géographique n’entraîne pas de modification du lieu de travail et constitue un simple changement des conditions de travail. Ce changement relevait donc du pouvoir de direction de l’employeur.
Le changement de lieu de travail d’un salarié n’a pas les mêmes conséquences selon que ce dernier change ou non de secteur géographique :
- Si le salarié reste dans le même secteur géographique, il ne s’agit que d’un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut décider unilatéralement
- Si le salarié change de secteur géographique, il s’agit d’une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.
La notion de secteur géographique ne fait pas l’objet d’une définition précise.
Elle est appréciée au cas par cas par les juges qui ont tout de même donné quelques points de repères pour mieux cerner cette notion.
Ainsi, un déplacement à l’intérieur de la région parisienne constitue un simple aménagement des conditions de travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 1998, n° 96-40757).
Il en va de même pour le déplacement à l’intérieur d’une même zone urbaine ou d’un même bassin d’emploi.
Les juges prennent notamment en compte la desserte en moyens de transports pour apprécier le changement de secteur ou non.
Toutefois leur appréciation est effectuée de manière objective, c’est-à-dire sans distinction entre les salariés de l’entreprise. Les incidences personnelles ne sont donc pas prises en compte.