La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée

L’employeur et le salarié peuvent désormais rompre d’un commun accord le contrat de travail à duré indéterminée. Les deux parties signent une convention de rupture et remplissent un formulaire formulaire de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié non protégé cerfa-14598-01.pdf de demande d’homologation (par la DDTEFP) de la rupture conventionnelle. La convention de rupture définit notamment :

le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement
la date de rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation

A la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours calendaires de rétractation. Une fois ce délai passé, la demande d’homologation et un exemplaire de la convention sont transmis à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer. L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation. La date de rupture du contrat de travail intervient au plus tôt le lendemain de ladite homologation.

Le salarié dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Attention : la rupture conventionnelle d’un CDI ne peut pas s’assimiler à un licenciement économique ; c’est ce que vérifie la DDTEFP. Dès lors cette rupture n’est pas compatible avec une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP).
Pour les salariés protégés, la rupture conventionnelle du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due à partir de la première année d’ancienneté. Son montant est au moins égal à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

MODELE DE LETTRE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

MODELE DE LETTRE DE RETRACTATION DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

INDEMNITE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

Avantages pour le salarié

- le salarié ne se sent pas vraiment licencié. D’un point de vue juridique, il s’agit d’une rupture d’un commun accord. D’un point de vue psychologique c’est donc très différent. Et il est vrai qu’ainsi, le salarié sera plus à l’aise dans sa recherche d’emploi future. La perte de confiance en soi, consécutive à un licenciement est donc évitable grâce à la rupture conventionnelle.

- Le salarié reçoit une indemnité dont le montant est au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement (1/5 de mois par année d’ancienneté) ;

- il peut négocier une indemnité supérieure en fonction de la situation. La plupart du temps, la rupture conventionnelle est à l’origine un licenciement qu’on présente ainsi sous la forme d’une rupture d’un commun accord. Le salarié accepte, mais en contrepartie il demande une indemnité supérieure...

- la rupture conventionnelle donne droit aux allocations chômage comme un licenciement.

Avantages pour l’employeur

- la procédure est simple : juste quelques délais à connaître

- Plutôt qu’opérer un licenciement économique on constate que l’employeur met en place une rupture conventionnelle. Cela présente une économie de budget en évitant l’étude de la possibilité de reclassement professionnel au sein de l’entreprise ou du groupe, la prise en charge de la CRP et les contestations éventuelles.

- L’employeur n’a pas à motiver son licenciement. La rupture conventionnelle consiste simplement à signer un document officiel. C’est une rupture d’un commun accord entre les parties. c’est très utile lorsqu’on n’a pas de motif de licenciement valable.

- Les risques de contestations par le salarié sont faibles, voire nuls. Seul le cas de vice de consentement ou de contrainte pourrait être invoqué par le salarié. Mais encore faudrait-il qu’il le prouve...

- L’employeur antidate en général avec le salarié l’entretien et la signature du document de 15 jours à trois semaines, afin d’envoyer immédiatement le document à la DDTE pour homologation. On supprime ainsi le sujet du délai de rétractation de 15 jours.

Les inconvénients pour le salarié

- Difficulté, voire impossibilité pour le salarié de contester en justce cette rupture conventionnelle pour faire requalifier la rupture conventionnelle en licenciement. Il faudrait pouvoir prouver un vice du consentement ou avoir été contraint. Dans les faits, c’est très difficile.

- C’est plus difficile pour le salarié de négocier des indemnités de départ que dans le cadre d’un licenciement. Les repères de négociation ne sont pas les mêmes.

- Le droit du licenciement est inapplicable.

- Si la rupture conventionnelle masque un licenciement abusif voire un licenciement nul, en général la somme versée au salarié est dérisoire.

- Pas de droit au DIF pour le salarié, contrairement à un licenciement.

- La rupture conventionnelle peut être utilisée par l’employeur pour contourner des garanties en matière de licenciement économique et collectif. C’est à dire l’avantage du PSE (plan social) ou de la Convention de reclassement personnalisé (CRP).

Les inconvénients pour l’employeur

- dans les rares cas de rupture conventionnelle qui remplacent une démission du salarié, la mise en oeuvre à un coût pour l’employeur, qui doit verser l’indemnité de rupture conventionnelle.

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La rupture conventionnel permet au salarie et a l'employeur de décider de rompre le contrat de travail qui les lie

Lorsque la convention est signé un délai de rétractation de 15 jours calendaires est ouvert à chacune des parties.

A l’issue de ce délai,, l’employeur adresse un exemplaire de la rupture conventionnelle à la direction du travail (DIRECCTE) qui dispose à son tour d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour l’homologuer ou non.

En effet une rupture conventionnel ne peut intervenir qu’en l’absence de litige entre les parties ; le véritable choix qui doit être offert au salarié est de quitter librement l’entreprise ou de rester, et non celui de décider de la forme de son départ. »

En cas de pression de l'employeur pour la signature d'une convention de rupture le salarié dispose d'un délai de 1 an afin de faire requalifier la rupture du contrat de travail.

En saisissant le conseil des prud'homme.

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée

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CCN 1966 3

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