La rupture conventionnelle du contrat de travail

L’employeur et le salarié peuvent désormais rompre d’un commun accord le contrat de travail à duré indéterminée.

Les deux parties signent une convention de rupture et remplissent un formulaire 

formulaire de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié non protégé cerfa-14598-01.pdf de demande d’homologation DIRECCTE. de la rupture conventionnelle.

La convention de rupture définit notamment :

• le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement
• la date de rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation

A la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours calendaires de rétractation.

Une fois ce délai passé, la demande d’homologation et un exemplaire de la convention sont transmis à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle DIRECCTE.qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer.

L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation.

La date de rupture du contrat de travail intervient au plus tôt le  lendemain de ladite homologation.                                                                   

Le salarié dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Attention : la rupture conventionnelle d’un CDI ne peut pas s’assimiler à un licenciement économique ;  c’est ce que vérifie DIRECCTE..

Dès lors cette rupture n’est pas compatible avec une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP).
Pour les salariés protégés, la rupture conventionnelle du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Dans ce cas, la rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due à partir de la première année d’ancienneté.

Son montant est au moins égal à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Quelles sont les indemnités dues au salarié ?

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ») dont le montant, éventuellement négocié avec l’employeur, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

En quoi consiste l’homologation de la convention ?

À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), avec un exemplaire de la convention de rupture.

Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence.

Une aide à la saisie de ce formulaire est proposée par le Portail Télé RC ; à l’issue de la saisie sur ce portail, trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation (chaque exemplaire devant être signé par l’employeur et le salarié).

Le formulaire de demande d’homologation contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « auto-suffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé.

Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture.

Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d’homologation d’une rupture conventionnelle.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;

Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) démarre le lendemain de la réception de la demande par le DIRECCTE.

Article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles :

si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation   

 Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le DIRECCTE.

Madame, Monsieur, 

Salarié(e) de votre entreprise au poste de (poste) depuis le (date d'embauche), je vous informe que j'envisage de quitter les fonctions que j'exerce actuellement. Je souhaite en effet me consacrer (à de nouveaux projets professionnels/à ma famille/etc.). 

Afin de mettre fin à mon contrat de travail de façon amiable, je vous propose d'entamer la procédure de rupture conventionnelle prévue aux articles L1237-11 et suivants du Code du travail. En cas d'accord de votre part, je me tiens à votre disposition pour convenir d'une date d'entretien afin que nous fixions ensemble les conditions de mon départ de l'entreprise. 

Dans l'attente de votre réponse, formule de politesse.

Avantages pour le salarié

- le salarié ne se sent pas vraiment licencié. D’un point de vue juridique, il s’agit d’une rupture d’un commun accord. D’un point de vue psychologique c’est donc très différent. Et il est vrai qu’ainsi, le salarié sera plus à l’aise dans sa recherche d’emploi future. La perte de confiance en soi, consécutive à un licenciement est donc évitable grâce à la rupture conventionnelle.

- Le salarié reçoit une indemnité dont le montant est au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement (1/5 de mois par année d’ancienneté) ;

- il peut négocier une indemnité supérieure en fonction de la situation. La plupart du temps, la rupture conventionnelle est à l’origine un licenciement qu’on présente ainsi sous la forme d’une rupture d’un commun accord. Le salarié accepte, mais en contrepartie il demande une indemnité supérieure...

- la rupture conventionnelle donne droit aux allocations chômage comme un licenciement.

Les inconvénients pour le salarié

- Difficulté, voire impossibilité pour le salarié de contester en justce cette rupture conventionnelle pour faire requalifier la rupture conventionnelle en licenciement. Il faudrait pouvoir prouver un vice du consentement ou avoir été contraint. Dans les faits, c’est très difficile.

- C’est plus difficile pour le salarié de négocier des indemnités de départ que dans le cadre d’un licenciement. Les repères de négociation ne sont pas les mêmes.

- Le droit du licenciement est inapplicable.

- Si la rupture conventionnelle masque un licenciement abusif voire un licenciement nul, en général la somme versée au salarié est dérisoire.

- Pas de droit au DIF pour le salarié, contrairement à un licenciement.

- La rupture conventionnelle peut être utilisée par l’employeur pour contourner des garanties en matière de licenciement économique et collectif. C’est à dire l’avantage du PSE (plan social) ou de la Convention de reclassement personnalisé (CRP).

Avantages pour l’employeur

- la procédure est simple : juste quelques délais à connaître

- Plutôt qu’opérer un licenciement économique on constate que l’employeur met en place une rupture conventionnelle. Cela présente une économie de budget en évitant l’étude de la possibilité de reclassement professionnel au sein de l’entreprise ou du groupe, la prise en charge de la CRP et les contestations éventuelles.

- L’employeur n’a pas à motiver son licenciement. La rupture conventionnelle consiste simplement à signer un document officiel. C’est une rupture d’un commun accord entre les parties. c’est très utile lorsqu’on n’a pas de motif de licenciement valable.

- Les risques de contestations par le salarié sont faibles, voire nuls. Seul le cas de vice de consentement ou de contrainte pourrait être invoqué par le salarié. Mais encore faudrait-il qu’il le prouve...

- L’employeur antidate en général avec le salarié l’entretien et la signature du document de 15 jours à trois semaines, afin d’envoyer immédiatement le document à la DDTE pour homologation. On supprime ainsi le sujet du délai de rétractation de 15 jours.

Les inconvénients pour l’employeur

- dans les rares cas de rupture conventionnelle qui remplacent une démission du salarié, la mise en oeuvre à un coût pour l’employeur, qui doit verser l’indemnité de rupture conventionnelle.

S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salariéun certificat de travail et un exemplaire de ’attestation Pôle emploi.

Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.

Stéphane Joumey

Rédacteur

Rédaction soignantenehpad.fr

Source: https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee

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