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Travail de nuit aide soignante

.Un salarié est considéré comme travailleur de nuit dans 2 hypothèses :

 il accomplit au moins 2 fois par semaine au moins 3 heures de son temps de travail quotidien (temps de travail effectif) dans la plage horaire 21h - 6h,

OU

- il accomplit, dans le mois, plus de 24 heures de travail effectif dans cette même plage (21h – 6h).

Le travail de nuit c'est « tout travail effectué entre 21h et 6h »

L’employeur doit accorder au salarié « travailleur de nuit » des contreparties de nature différente :

- une contrepartie sous forme de repos spécifique au travailleur de nuit : le repos compensateur de nuit,

- une contrepartie financière : l’indemnité de sujétion pour travail de nuit.  

La semaine débute le Lundi 0h pour se terminer le Dimanche à 24h.

La contrepartie sous forme de repos : le repos compensateur de nuit

 L’objet de la contrepartie sous forme de repos prévoit que l’employeur doit accorder au travailleur de nuit, ayant « au moins accompli 3 heures de travail de nuit », un repos compensateur de nuit équivalent pour chaque heure de nuit à 2,5% de chacune des heures réalisées entre 21h et 6h.

Le repos compensateur de nuit est dû indépendamment du versement de l’indemnité de sujétion pour travail de nuit.

Exemple : Sur la base de l’exemple précédent, l’aide soignante à temps plein effectue un horaire quotidien compris entre 18h et 1h.

Elle effectue donc 4 heures de nuit puisque seules les heures de travail comprises entre 21h et 6h sont des heures de nuit,

La salariée ayant accompli au moins 3 heures de nuit, l’employeur doit lui accorder un repos compensateur de nuit pour chacune des heures réalisées entre 21h et 6h (dans l’hypothèse où la salariée n’aurait pas accompli au moins 3 heures de nuit, l’employeur n’aurait pas à lui octroyer un temps de repos en compensation).

Pour calculer le repos compensateur de nuit, il convient de convertir les heures en minutes.

Dans cet exemple, la durée du repos compensateur de nuit est égale pour chacune des 4 heures à 2,5% x 60 min (= 1 min 30), soit 6 min au total pour 4 heures (4 x 1 min 30).

 Modalités pratiques de prise du repos compensateur de nuit

Quand le salarié peut-il prendre les repos compensateur de nuit qu’il a acquis ?

Le salarié peut demander à prendre ces repos par journée ou par nuit.,

le droit du salarié n’est ouvert que dès lors que le temps de repos acquis représente une journée de travail correspondant à la durée quotidienne de travail du salarié.

En tout état de cause, le repos compensateur de nuit doit être pris dans un délai de 12 mois, à compter de l’ouverture du droit.

Le repos compensateur de nuit doit être comptabilisé sur le bulletin de salaire. Il est assimilé à du temps de travail effectif.

L’employeur peut-il refuser la demande du salarié souhaitant prendre les repos compensateurs de nuit à la date voulue ?

NON. A moins d’invoquer des nécessités de service, l’employeur ne peut refuser la prise du repos à la date et pour la durée souhaitée par le salarié.

Cependant, le salarié souhaitant prendre une journée ou nuit de repos doit prévenir son employeur au moins 15 jours ouvrés à l’avance.

Le salarié peut-il demander le paiement plutôt que la prise du repos compensateur de nuit acquis ?

NON. Les repos compensateurs de nuit sont une contrepartie due au travailleur de nuit au titre de la protection de sa santé et de sa sécurité.

Elle ne peut donc pas faire l’objet d’un paiement, même avec l’accord du salarié.

Qu’en est-il si les repos compensateurs de nuit acquis n’ont pas été pris dans le délai des 12 mois suivant l’ouverture du droit ?

En tout état de cause, les repos compensateurs de nuit doivent être pris dans un délai de 12 mois.

Si le salarié ne manifeste pas sa volonté de prendre les temps de repos qu’il a acquis, il revient à l’employeur d’imposer au salarié la prise des repos compensateurs de nuit acquis à l’approche de l’échéance du délai des 12 mois.

La contrepartie financière :

le versement de l’indemnité de sujétion pour travail de nuit

Tout salarié affecté au poste de nuit bénéficie de l’indemnité de sujétion pour travail de nuit pour chaque heure de travail effectuée entre 19h et 8h.

L’indemnité de sujétion pour travail de nuit est égale à 10% du salaire horaire, calculé sur la base du salaire mensuel conventionnel du coefficient d’emploi, c’est-à-dire le salaire fixé par la grille de classification : coefficient x valeur du point CCU.

Exemple : Une AS à temps plein débute sa journée de travail à 18h et termine à 1h le lendemain, au moins 2 fois au cours de la semaine.

Elle est une travailleuse de nuit (Pour autant seules les heures de travail effectif effectuées entre 19h et 8h seront rémunérées comme « heure de nuit ».

Dans cet exemple, toutes les heures de travail effectuées seront payées comme « heure de nuit » sauf la première heure de travail quotidienne, qui n’est pas comprise dans la plage horaire 19h – 8h.

Montant horaire de l’indemnité de sujétion pour travail de nuit :

AS = coefficient d’emploi 222 Salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient 222 = 222 x (7.08 point 2018) = 1571.76 €

Taux horaire de base pour une heure normale : 1571.76 / 151,67 = 10.36 € Taux horaire de l’heure de nuit (maj.10%) = 10.36 + 10% (1.36) = 11.39€

Les durées de principe

La durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée hebdomadaire de nuit ne peut excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives.

A noter : L’article 53-7 bis de la convention collective, modifié par l’avenant n°20 du16 décembre 2014, prévoit des modalités propres à la pause de nuit, élément clé du planning. Retrouvez toutes les informations relatives à la pause de nuit dans la fiche qui y est consacrée, disponible sur notre site internet : -

La dérogation à la durée quotidienne de nuit de 8 heures L’art 53-2 CCU prévoit qu’un accord d’entreprise peut déroger à la durée quotidienne de 8 heures en portant cette durée à un maximum de 12 heures.

A défaut d’accord d’entreprise, la durée quotidienne de nuit peut également être portée à 12 heures au maximum, à condition d’avoir informé et consulté le comité d’entreprise (à défaut les DP), ou à défaut de représentants du personnel, après consultation des catégories de salariés concernés par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Attention : Si la durée quotidienne de nuit a été portée à 12 heures conformément aux modalités ci-dessus, le salarié travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de repos supplémentaire équivalent au temps de dépassement des 8 heures. Ce temps de repos se traduira : - soit une augmentation du temps de repos quotidien (11 heures consécutives),

- soit une augmentation du temps de repos hebdomadaire (35 heures consécutives),

- soit une augmentation du temps de repos sur 2 semaines.

Exemple : Pour un salarié travailleur de nuit, travaillant 3 nuits par semaine avec un horaire de travail 21h – 7h, la durée quotidienne de travail ayant été portée à 10 heures :

le temps de dépassement des 8 heures est égal à 2 heures (10h – 8h = 2h).

Le salarié a donc droit à un temps de repos supplémentaire qui vient prolonger soit le temps de repos quotidien, soit le temps de repos hebdomadaire.

L’employeur devra donc garantir :

- soit un temps de repos quotidien « prolongé », d’une durée totale de 13 heures consécutives (11 heures + 2 heures) :

si le salarié ne reprend le travail que le soir suivant à 21h, il aura bénéficié de 14 heures consécutives de repos quotidien.

Le temps de repos supplémentaire aura donc bien été accordé.

- soit un temps de repos hebdomadaire « prolongé », d’une durée totale de 41 heures consécutives (35 heures + 3 dépassements de 2 heures = 41 heures).

A noter : Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut déroger à l’octroi de ce temps de repos supplémentaire, lorsque ce temps de repos ne pourra être accordé dans l’établissement, en prévoyant une contrepartie équivalente permettant d’assurer une protection appropriée des travailleurs de nuit.

 Le statut de travailleur de nuit au sens de la CCU permet au salarié de bénéficier de priorités dans l’attribution d’un emploi ainsi que d’un ensemble de droits protecteurs.

Le travailleur de nuit et la priorité d’emploi sur un poste de jour

 L’obligation d’informer les travailleurs de nuit sollicitant un poste de jour des postes de jour vacants dans l’entreprise

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans l’entreprise dispose d’une priorité d’affectation sur un emploi relevant de sa catégorie professionnelle (employé, employé qualifié, technicien…) ou sur un emploi équivalent (de par la nature des tâches à accomplir, le niveau de responsabilité, de salaire ou encore de technicité…).

Il revient donc à l’employeur d’être vigilant lors de toute vacance d’emploi dans l’entreprise puisqu’il a l’obligation de porter à la connaissance des travailleurs de nuit (par voie d’affichage) ayant manifesté le souhait d’occuper ou de reprendre un poste de jour la liste des emplois de jour disponibles correspondants dans l’entreprise avant de faire appel à des candidatures externes.

Un double de cet affichage doit être remis aux représentants du personnel (délégué syndical, à défaut CE, à défaut DP).

Attention : La demande d’un travailleur de nuit souhaitant occuper un poste de jour peut dater de 15 jours, de 3 mois, voire de plusieurs années !

Quel que soit la date à laquelle le travailleur de nuit a manifesté son souhait, aucun demandeur ne devra être oublié le jour où un poste de jour (relevant de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent) sera vacant dans l’entreprise.

Il importe donc de garder une trace écrite de ces demandes !

Le salarié dispose d’un délai d’1 mois à compter de la date d’affichage des emplois vacants pour adresser sa candidature à l’employeur par LRAR.

L’employeur dispose d’un délai d’1 mois à compter de la date de réception de la LRAR pour faire connaître sa réponse. 

L’employeur fait droit à la candidature du travailleur de nuit

Lorsque l’employeur répond positivement à la candidature du travailleur de nuit, il convient de formaliser l’attribution du poste de jour ainsi proposé au travailleur de nuit par un avenant au contrat de travail (mention de l’affectation sur un nouveau poste etc).

Attention : Dans la mesure où le poste de jour proposé doit correspondre à un emploi relevant de la catégorie professionnelle du travailleur de nuit ou à un emploi équivalent, la rémunération de base du salarié (qui correspond au coefficient d’emploi) ne peut être modifiée à la baisse.

En revanche, le salarié ne pourra prétendre au bénéfice des avantages conventionnels attachés au statut du travailleur de nuit (perte des indemnités de nuit, des temps de repos compensateur).

L’employeur refuse la candidature du travailleur de nuit

L’employeur ne peut refuser de faire droit à la candidature du salarié travailleur de nuit que s’il est en mesure d’invoquer des raisons objectives.

L’employeur peut invoquer par exemple les capacités particulières du candidat en fonction desquelles l’employeur a dû faire son choix, dans l’hypothèse où plusieurs travailleurs de nuit se sont portés candidat pour passer sur le même poste de jour.

L’incompatibilité du travail de nuit avec des obligations familiales impérieuses (art 53-5 CCU)

Que faut-il entendre par « obligations familiales impérieuses » ?

L’article 53-5 CCU vise expressément « notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante ». 

Le travailleur de nuit peut demander une affectation sur un poste de jour

Lorsqu’un travailleur de nuit invoque des obligations familiales impérieuses pour demander une affectation sur un poste de jour, il revient à l’employeur de rechercher s’il existe la possibilité de transférer son poste de nuit sur un poste de jour.

Attention : A notre sens, bien que la CCU soit muette sur ce point, l’employeur devrait être en mesure de refuser la demande du salarié à condition de justifier le refus, à défaut le salarié pourrait estimer que l’employeur a commis un abus de droit.

A noter : Lorsque l’employeur propose à un salarié travaillant sur un poste de jour de passer sur un poste de nuit, le refus par le salarié d’accepter ce changement ne peut constituer une faute ou un motif quelconque de licenciement dès lors que le salarié invoque des obligations familiales impérieuses incompatibles avec le travail de nuit .

En tout état de cause, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié  

Le refus de la modification du contrat de travail n’est jamais fautif.

L’affectation définitive ou temporaire du travailleur de nuit sur un poste de jour motivée par l’état de santé  

Le travailleur de nuit, dont l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Ainsi, en cas d’inaptitude au poste comportant un travail de nuit, l’employeur peut procéder au licenciement du travailleur de nuit pour inaptitude à condition:

- soit de justifier par écrit de l’impossibilité de proposer un poste de jour correspondant à la qualification professionnelle du salarié et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé,

- soit de justifier du refus par le salarié d’accepter le poste de jour ainsi proposé.

A noter : Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée au titre de l’art L. 3122-42 du Code du travail.

Dès l’affectation au poste de nuit et au plus tard tous les 6 mois, le travailleur de nuit doit être convoqué à la médecine du travail de manière à contrôler l’aptitude du salarié au travail de nuit.

La protection spécifique des femmes enceintes travailleuses de nuit

Les conditions posées pour un changement d’affectation sur un poste de jour

La salariée travailleuse de nuit, en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, doit être affectée à un poste de jour :

- à sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal (en principe 10 semaines s’il s’agit du 1er ou du 2ème enfant, 18 semaines à partir du 3ème enfant).

En effet, la salariée n’a aucune obligation de prendre la totalité de son congé maternité, sauf durant les 6 premières semaines qui suivent l’accouchement durant laquelle la salariée est contrainte de cesser le travail.

- en cas d’incompatibilité constatée par écrit par le médecin du travail entre la situation de grossesse et le poste de nuit pendant la durée de la grossesse.

Cette période d’incompatibilité peut être prolongée, à l’issue du congé maternité, au maximum d’1 mois à la demande écrite du médecin du travail.

Ce changement d’affectation sur un poste de jour, compatible avec son état de santé, ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée.

L’impossibilité pour l’employeur de proposer un poste de jour

Lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de proposer un poste de jour, il doit faire connaître à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement.

Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date de début du congé légal de maternité, et éventuellement durant la période complémentaire d’1 mois qui suit la fin de ce congé.

Durant la période de suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie, en vertu de l’art L1225-10 du Code du travail, d’une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d’un complément de salaire versé par l’employeur, sans condition d’ancienneté et selon les modalités prévues par l’art 7 de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation.

Cette garantie de rémunération s’élève ainsi à, déduction faite de l’allocation journalière :

- Durant les 30 premiers jours, 90% du salaire brut que la salariée aurait perçu si elle avait continué à travailler,

- Puis durant les 30 jours suivants, 2/3 de ce salaire brut

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Date de dernière mise à jour : 16/07/2018