règlement intérieure ehpad

Les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur

Comment est établi le règlement intérieur ?

Rédiger le projet de règlement

Soumettre le projet au comité d’entreprise (ou s’il n’y en a pas, aux délégués du personnel)

Déposer le document en deux exemplaires au secrétariat-greffe des prud’hommes et l’afficher sur les lieux de travail dans un endroit accessible

Communiquer le texte à l’inspecteur du travail.

Quelles sont les clauses obligatoires ?

Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :

les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010) ;
les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 du code du travail ;
les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.

Le règlement intérieur rappelle :

les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ;
les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le code du travail

Dans quels cas le reglement intérieur peut être remis en cause ?

Le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L 1321-4 du code du travail ; dès lors, l’employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service.

Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.

Le règlement entre en vigueur à la date qu’il fixe, date qui se situe au moins un mois après le dépôt au secrétariat-greffe et l’affichage du document.

Aucune autre clause n’est autorisée.

Un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel,

Les heures supplémentaires

L’ordre de passage aux douches…

Interdire les conversations personnelles,

le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs moeurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

Imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas,

Prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés.

En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation.

Le reglement intérieure doit indiquer la date à laquelle il entre en vigueur,

L’intervention de l’inspecteur du travail

A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Sa décision est communiquée aux représentants du personnel.

Mise à jour du règlement intérieure

La loi du 6 aout 2012 relative aux harcelement sexuel à apporté des modification sur certaine disposition du code de travail

L'article L132-2 défini le contenu du reglement intérieure il rappele

les dispositions relatives aux droits des salariés définis aux articles L.1332-1 à L.1332-3 ou par la convention collective applicable.
les dispositions relatives aux harcelements moral et sexuel prévue par le present code

les modifications apportées au code du travail et applicable immédiatement portent sur l'harcelement aux personnes en stage ou en formation (victime ou témoin)

la nouvelle version du code du travail confirme la responsabilité de l'employeur précise également que l'employeur doit afficher le texte de l'article 222-33-2 du code pénal dans les locaux de travail

Article 222-33-2Version en vigueur au 27 novembre 2012, depuis le 8 août 2012

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Le code du travail à également modifié concernant le harcelement sexuel et le texte de l'article 222-33 est également afficher dans les locaux du lieux de travail

Article 222-33

I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice.

E n l'absence d'une mise à jour du reglement intérieure , l'employeur s'expose à une amende de 750 euro au titre de la méconaissance de l'article R 1323-1et ce aprés l'établissement du PV pour constatation par l'inspecteur du travail

Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 1311-2 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1321-5 relatives au règlement intérieur, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.

règlement intérieure ehpad

Comment est établi le règlement intérieur ?

Quelles sont les clauses obligatoires ?

L’intervention de l’inspecteur du travail

Mise à jour du règlement intérieure

Article 222-33-2Version en vigueur au 27 novembre 2012, depuis le 8 août 2012

Le code du travail à également modifié concernant le harcelement sexuel et le texte de l'article 222-33 est également afficher dans les locaux du lieux de travail

CCN 1966 3

fehap 51 2

Compte personnel prevention pénibilité 1

CCU 18 avril 2002 9

Convention collective 3

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