La procédure disciplinaire en EHPAD

LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE en EHPAD

       Afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, il est reconnu à l’employeur un pouvoirde direction. Celui-ci lui permet de prendre des décisions en matière de gestion de l’entreprise, mais également en matière de gestion du personnel. Dans le cadre de ce pouvoir de direction, il est reconnu à l’employeur un pouvoir disciplinaire .

       Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

        Cette fiche technique vous apporte tous les renseignements utiles concernant la procédure à suivre si une sanction disciplinaire est envisagée (hors licenciement) à l’encontre d’un salarié.

        Textes de référence :

  • Articles L.1331-1 et suivants du Code du travail
  • Articles R.1332-1 et suivants du Code du travail
  • Circulaire DRT n°5-83 du 15 mars 1983

 

1- Préambule : les grands principes du droit disciplinaire

2- La procédure disciplinaire

3- Procédure disciplinaire et contrat à durée déterminée

 

 LES GRANDS PRINCIPES DU DROIT DISCIPLINAIRE

      La sanction disciplinaire est définie comme étant "toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur, à la suite d'un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de natureà affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération" (article L.1331-1 du Code du travail).

  • LES CARACTERISTIQUES DE LA SANCTION DISCIPLINAIRE

       L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail et constitue une faute.

      Information : Les salariés protégés sont également soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur. En dehors du licenciement, le chef d’entreprise n’a pas à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail avant d’infliger une sanction au salarié protégé.

      Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l’entreprise et notamment la nature et l’échelle des sanctions (article

L.1321-1 du Code du travail). En général on y retrouve (dans l’ordre croissant d’importance) :

  • L’avertissement ou le blâme ;
  • La mise à pied disciplinaire (sans salaire) ;
  • La rétrogradation ;
  • La mutation ;
  • Le licenciement pour faute réelle et sérieuse
  • Le licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni indemnité de congés payés).

      La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. A l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter – immédiatement ou non – la présence du salarié dans l’entreprise ou sa rémunération.

     Il est possible de prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur, dans la mesure où celle-ci n'est pas plus sévère que celle qui est prévue pour les mêmes faits, et qu'elle ne soit pas interdite par une disposition expresse (règlement intérieur, convention collective…).

Exemple : une lettre d’observation n’est pas plus sévère qu’un avertissement.

Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanctions disciplinaires.

 

 

  • CERTAINES SANCTIONS SONT INTERDITES 

  • Les sanctions tardives : prescription de 2 mois des faits fautifs

       L’Article L.1332-4 du Code du travail institue une prescription des faits fautifs de 2 mois en précisant que :

      « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai dedeux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».

      Ainsi les sanctions prises après le délai de prescription de 2 mois sont considérées comme injustifiées. Le délai court à partir du moment où l’employeur ou le supérieur hiérarchique direct du salarié a eu connaissance des faits en question. Ainsi, ce n’est pas la date des faits qui sert de point de départ du délai.

     Selon la jurisprudence, la connaissance des faits par l’employeur doit s’entendre comme « l’information exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié (Cass. Soc. 17 février 1983, n°88-45.539

La suspension du contrat de travail (maladie, AT-MP, …) n’interrompt pas le délai de prescription

 

 

  •  Les sanctions cumulatives

       Selon une jurisprudence constante, un employeur ne saurait infliger une deuxième sanction à un salarié en se fondant sur une même faute (Cass. Soc. 6 et 13 novembre 2001, n° 99-43.012 et n°99-42.709). En d’autres termes, une même faute ne peut être sanctionnée plusieurs fois. Ainsi dans ce cas, seule la première sanction est valable, les sanctions postérieures seront déclarées illégales par les juges.

     Cependant, ce principe de non-cumul ne fait pas obstacle à l’employeur d’invoquer des sanctions disciplinaires antérieurs pour justifier une nouvelle sanction, dès que l’existence de nouveaux griefs est avérée.

    Attention : L’article L.1332-5 du Code du travail prévoit une prescription de 3 ans des sanctions appliquées. Cet article précise qu’aucune sanction (quelle qu’elle soit) de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. L’employeur ne peut donc plus tenir compte d’une sanction prononcée depuis plus de 3 ans pour réprimer une faute qui vient d’être commise, même si elle est de même nature.

   Ce délai de prescription court à compter de la notification de la sanction antérieur.

 

  • Les sanctions pécuniaires

       Selon l’article L.1331-2 du Code du travail, « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites ». Le Code du travail n’a pas donné de définition de la sanction pécuniaire, ce qui en fait une interdiction générale visant toute forme de retenue sur salaire en raison d’une faute du salarié ou d’une mauvaise exécution du contrat de travail. Il existe néanmoins quelques exceptions :

  • les primes exceptionnelles ou occasionnelles dont le versement est soumis à des conditions (prime d'assiduité notamment) n'entrent pas dans le champ de cette réglementation ;
  • les retenues sur salaire correspondantes à une absence ou à un retard, sont acceptées par la jurisprudence. Il faut évidemment que la retenue soit proportionnelle à la durée de l'absence ou du retard ;
  • les baisses de rémunération corrélatives à une sanction disciplinaire (rétrogradation, mise à pied disciplinaire par exemple) sont admises. Dans les cas où la sanction implique une modification du contrat ou des conditions de travail du salarié, il faut veiller à recevoir son accord quand celui-ci est nécessaire,ou à défaut, lui infliger une autre sanction (en général un licenciement).
  • Les autres sanctions interdites

         D’autres sanctions sont interdites :

  • Les sanctions discriminatoires (sanctions prises en considération de l’origine, du sexe, de l’activité syndicale) ;
  • Les sanctions à l'encontre d'un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
  • Les sanctions faisant suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave ou imminent ;
  • Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié ayant utilisé son droit de gréve

 

LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE

Toute sanction prise par l’employeur à l’encontre du salarié est soumise à une procédure protectrice du salarié. En effet, l’article L.1332-1 du Code du travail précise « qu’aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui ». Une procédure disciplinaire doit donc être respectée afin de garantir le salarié contre l’arbitraire.

 

Cet article L.1332-1 distingue deux procédures en fonction de la gravité de la faute. D’un côté, une procédure « simplifiée » applicable aux avertissements et aux sanctions de même nature n’ayant pas d’incidence sur la situation du salarié, limitée à une simple information écrite du salarié. De l’autre côté, une procédure « renforcée », applicable aux sanctions susceptibles d’avoir une incidence sur la relation contractuelle, calquée sur celle du licenciement : convocation, entretien préalable et notification de la sanction.

 

 LA PROCEDURE « SIMPLIFIEE »

Si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction qui n’a pas d’incidence sur la présence dans l’entreprise, la carrière ou la rémunération du salarié, l’employeur est dispensé de la procédure de l’entretien préalable, c'est-à-dire de convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation.

Les sanctions visées par la procédure « simplifiée »

Selon l’article L.1332-1 du Code du travail, sont visées par la procédure « simplifiée » les sanctions n’ayant pas d’incidence immédiate, ou non, sur la présence dans l’entreprise, la carrière ou la rémunération du salarié. Ainsi, sont concernées les sanctions mineures situées au bas de l’échelle des sanctions telles que l’avertissement. Sont également dispensées de la procédure d’entretien préalable les sanctions de même nature que l’avertissement comme le rappel à l’ordre ou le blâme (Cass. Soc. 29 octobre 1991, n°88-43.399).

Par exception, l’employeur devra respecter la procédure « renforcée » (avec entretien préalable) si le règlement intérieur de l’entreprise prévoit que les sanctions mineures sont soumises à cette procédure. Selon la jurisprudence, cette procédure simplifiée est applicable peut importe :

  • le nombre d’avertissements prononcés à l’encontre du salarié (Cass. Soc. 11 janvier 1994, n° 87-44.012) ;
  • si l’avertissement est assorti d’une menace de sanction plus grave en cas de récidive (Cass. Soc. 13 novembre 1990, n°87-42.812).

 

 Le formalisme de la sanction

  • La motivation de la sanction

L’article L.1332-1 prévoit que l’employeur doit informer le salarié des griefs retenus contre lui. La motivation de la sanction doit faire l’objet, de la part de l’employeur, d’une attention particulière. L’employeur à tout intérêt à être le plus précis possible car le contenu de la lettre marque les limites du litige. En cas de contentieux, l’employeur ne pourra évoquer des faits non mentionnés dans cette lettre et seuls les griefs retenus seront pris en considération par les jugés amenés à se prononcer sur la justification de la sanction ou sur son caractère disproportionné.

Cette exigence de précision dans la motivation est également destinée à permettre au salarié de connaitre la nature des faits qui lui sont reprochés et qui sont sanctionnés.

La seule référence à l’entretien préalable faite lors de la notification de la sanction ne satisfait pas aux exigenceslégales (Cass. Soc. 17 janvier 1995,n°91-43.815

 

  • Un écrit est obligatoire

Les observations verbales n’étant pas considérées comme des sanctions disciplinaires, l’employeur doit obligatoirement informer le salarié par écrit.

La loi ne soumet pas cette obligation d’information à un formalisme précis. Cependant compte tenu des dispositions en matières de prescription des faits fautifs (2 mois) et des sanctions (3ans), il est de l’intérêt de l’employeur, pour des raisons de preuves, de respecter un certains formalisme, comme celui-ci qui règlemente la notification de la sanction soumise à la procédure « renforcée » (article R.1332-2 du Code du travail).

Ce texte précise que la décision est notifiée au salarié soit sous la forme d’une lettre remise en main propre àl’intéressé contre décharge, soit par lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception.

 

  • Concomitance entre l’information et la sanction

L’article L.1332-1 du Code du travail exige une concomitance entre l’information et la sanction du salarié. C’est au moment ou est infligée la sanction que l’employeur doit informer le salarié des griefs retenus contre lui.

La pratique veut que les sanctions soumises à la procédure simplifiée se réalisent le plus souvent par une lettre adressée au salarié qui indiquera les griefs et qui constitue à elle seule la sanction.

Même en l’absence de toute obligation légale, l’employeur peut, s’il le souhaite, rencontrer préalablement lesalarié pour l’informer des griefs retenus à son encontre et de la sanction envisagée. Cet entretien permet également au salarié d’apporter d’éventuelles explications. Dans ce cas, l’entretien n’est pas soumis au formalisme de la procédure « renforcée » et peut être organisé de manière informelle sans convocation

 

LA PROCEDURE « RENFORCEE »

Cette procédure ne s’applique qu’aux seules sanctions ayant une incidence immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

L’article L.1332-2 du Code du travail définit les étapes de la procédure « renforcée ». Cette procédure disciplinaire se décompose en trois phases :

  • La convocation à un entretien préalable ;
  • L’entretien préalable ;
  • La notification de la sanction ;

Attention : la procédure disciplinaire ne concerne pas le licenciement disciplinaire pour lequel la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

 

La convocation à l’entretien préalable

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction disciplinaire, il doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable. Cette convocation doit être écrite et contenir les indications énumérées à l’article R.1332-1 :

 objet de l’entretien 

L’article L.1332-2 du Code du travail prévoit que l’emploi doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation. Dans tous les cas, la convocation ne doit pas préjuger de la décision qui sera prise après l’entretien.

En d’autres termes, elle ne doit pas se référer à une décision de sanction mais indiquer qu’une sanction estenvisagée.

La jurisprudence vient préciser cette obligation : la Cour de cassation estime qu’il faut que le salarié sache à quoi s’en tenir. Ainsi, une lettre convoquant le salarié « aux fins de discussion et de mise au point » ne correspond pas aux exigences légales (Cass. Soc. 4 mai 1983, n°81-45.307)

Les informations utiles pour se rendre à l’entretien 

La convocation doit indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien ; La jurisprudence a précisé que cette convocation doit fixer un entretien pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise.

Concernant la date de l’entretien, la loi n’impose pas de délai précis entre la convocation et l’entretien lui-même. Seul un délai « suffisant » doit être laissé au salarié pour se préparer à l’entretien et être en mesure de se faire assister par un membre du personnel.

Selon la jurisprudence, en l’absence de délai légal, un délai minimum de 3 à 4 jours ouvrables est jugé suffisant.

 La possibilité pour le salarié de se faire assister 

La convocation doit indiquer au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. La possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur laliste préfectoral existe uniquement pour la procédure de licenciement.

 

 La remise de la convocation

Selon l’article R.1332-1 du Code du travail, la convocation doit être soit remise en main propre contre décharge ou adressé par lettre recommandée au salarié dans un délai de 2 mois à compter du jour ou l’employeur à eu connaissance de la faute.

Note : Si le salarié refuse de recevoir la convocation en main propre, la procédure de la lettre recommandée doit être utilisée.

 

 

L’entretien préalable

Selon le Code du travail, lors de cet entretien, l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié. Cet entretien a pour finalité de permettre au salarié de s’expliquer sur son comportement et de présenter sa défense.

Attention : Selon la jurisprudence, les propos et les paroles prononcées par le salarié au cours de l’entretien disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement (Cass. Soc ; 8 janvier 1997, n°94-42.639)

 Les participants à l’entretien

Doivent être présents à l’entretien d’un côté l’employeur ou son représentant et de l’autre côté le salarié éventuellement assisté d’une personne de l’entreprise. L’assistance reste une faculté pour le salarié, elle n’est en rien obligatoire. Le plus souvent, la personne qui assiste le salarié est un représentant du personnel ou un délégué syndical qui peut intervenir dans le cadre de son mandat en utilisant ses heures de délégation. L’assistant peut également être un salarié de l’entreprise, dans ce cas, ce dernier ne doit subir aucune perte de rémunération.

La loi ne mentionne pas la possibilité pour l’employeur de se faire assister. Comme en matière de licenciement, la jurisprudence admet cette possibilité à la condition « qu’elle ne porte pas atteinte aux intérêts du salarié » (Cass. Soc. 5 mars 1987, n°85-41.607). En aucun cas, l’employeur ne peut se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise.

L’entretien est pour le salarié une simple faculté, celui-ci n’est pas obligé de s’y rendre. Dans ce cas, son absence n’empêchera pas la procédure de suivre son cours, peu important que son absence soit justifiée par une suspension du contrat de travail (maladie, congés, etc …) ou injustifiée.

Il est recommandé, en cas de suspension du contrat, de permettre au salarié de se rendre à l’entretien. Ainsi en cas d’absence maladie du salarié, il est possible de convoquer ce dernier pendant les heures de sortie autorisées par la sécurité sociale. Il est également possible pour l’employeur de permettre au salarié de présenter ses observations et de s'expliquer sur les griefs qui lui sont reprochés en lui adressant un courrier reprenant ces griefs et en l'invitant à y répondre

Les dispositions légales ne prévoient pas la rédaction d’un procès verbal ou d’un compte rendu de l’entretien.

Toutefois, un tel écrit peut permettre d’éviter les contestations ou des oublis ultérieurs.

 

 La notification de la sanction

Jusqu’au dernier moment, l’employeur peut renoncer à notifier une sanction (notamment après avoir entendu les explications du salarié). S’il persiste dans sa volonté de sanctionner le salarié, l’employeur doit notifier la sanction

par écrit (article R1332-2 du Code du travail) :

  • -Soit par lettre recommandée avec accusé réception ;
  • Soit par lettre remise en main propre conter décharge.

Dans tous les cas, la notification de la sanction disciplinaire ne pourra intervenir moins d’un jour franc (soit le surlendemain) ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Ces deux délais fixent une fourchette de temps à l’intérieure de laquelle la sanction doit être notifiée. Le non respect de ce délai interdit à l’employeur aussi bien de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour les mêmes faits que de sanctionner les faits ayant donnés lieu à l’entretien.

Exemple : L’entretien a eu lieu le mardi 7 septembre, la sanction pourra être expédiée au plus tôt le jeudi 9 septembre et au plus tard le jeudi 7 octobre.

Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est proroger au premier jour ouvrable suivant (article  La motivation de la sanctionR.1332-3 du Code du travail.

Comme pour la procédure « simplifiée », la sanction notifiée au salarié doit être obligatoirement motivée. Cette motivation doit être suffisante afin de permettre au salarié de connaitre la nature des faits qui lui sont reprochés et qui sont sanctionnés. Ainsi, ne satisfait pas à cette exigence, la seule référence à l’entretien préalable faite lors de la notification de la sanction.

La lettre de notification de la sanction fixe les limites du litige. C’est donc sur la motivation retenue par l’employeur que s’exercera ultérieurement le contrôle judiciaire d’où l’intérêt d’une motivation précise.

L’employeur ne saurait invoquer ultérieurement un ou des faits distincts de celui qui a motivé l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

 

L’EXECUTION DE LA SANCTION

La loi ne prévoit aucun délai légal pour l’exécution de la sanction. Le règlement intérieur peut prévoir un tel délai que l’employeur sera alors tenu de respecter. En l’absence de telles règles, l’employeur apprécie le moment où l’exécution de la sanction convient à l’organisation du service.

Attention, si le délai d’exécution de la sanction est trop long, sans que l’employeur ait apporté de justification à un tel délai, la jurisprudence considère que l’employeur est réputé avoir renoncé à la sanction (Cass. Soc. 10 juillet 2002, n°00-40.917).

Le fait que le salarié soit en arrêt de travail pour maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire ne peut permettre à l’employeur d’en différer l’exécution, sauf fraude du salarié (Cass. Soc. 21 octobre 2003, n°01- 44.169).

 Refus de la sanction par le salarié

Il n’existe pas de possibilité pour le salarié de refuser la sanction disciplinaire. Ainsi, la Cour de cassation a pu considérer que si un salarié refusait de se soumettre à une mise à pied, l’employeur n’avait pas à verser la rémunération du temps de travail correspondant à la mise à pied refusée (Cass. Soc. 7 mai, n°82-43.479). Il y a cependant un cas particulier : le salarié peut refuser une sanction conduisant à une modification de son contrat de travail. Une modification du contrat de travail prononcée à titre disciplinaire, comme une mutation ou une rétrogradation, ne peut être imposée au salarié (Cass. Soc. 22 février 2006, n° 03-47.457).

Le droit disciplinaire se retrouve aligné sur le droit du contrat de travail qui autorise le salarié à refuse toute modification de son contrat.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée. Si l’employeur envisage un licenciement, la procédure de licenciement devra être intégralement respectée dans le respect des délais du droit disciplinaire (délai de prescription des faits fautifs). Le délai d’un mois pour notifier le licenciement devrait alors courir à compter du nouvel entretien.

 

Attention : Des lors que le salarié concerné est un salarié protégé, la procédure de licenciement supposel’autorisation de l’inspecteur du travail.

 

 

 

3- PROCEDURE DISCIPLINAIRE ET CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Un salaire titulaire d’un CDD peut faire l’objet, comme tous les salariés, d’une sanction disciplinaire. Il existe cependant une spécificité : la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave s’analyse comme une sanction disciplinaire.

La rupture anticipée du CDD pour faute grave est donc soumise à la procédure disciplinaire « renforcée » (définie ci-dessus), ce qui exclu l’application des dispositions de l’article L.1232-2 du Code du travail, propre à la procédure de licenciement.

Ainsi, ne s’appliquent pas les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller extérieur à l’entreprise et celles relatives au délai de 5 jours francs à respecter entre la convocation et l‘entretien.

Conséquence : La rupture anticipée du CDD pour faute grave a certaines conséquences sur les indemnités à verserau salarié. L’article L.1243-10 du Code du travail précise qu’en cas de rupture anticipé du CDD pour faute grave,l’indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité) n’est pas due au salarié. Cependant, l’indemnité de congé payé reste due au salarié.

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Les heures supplémentaires

Quelles sont les règles applicables au heures supplémentaires ?

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Les dispositifs médicaux : liste des produits et prestations remboursables

dispositif médicaux et prestations rembousable

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Congés Payés et calcul des congés CCU 2002

Congés pour Mariage Si la cérémonie a lieu à plus de 200 Km, il est attribué : 1 jour supplémentaire, deux jours si elle a lieu à plus de 400 Km

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Le tribunal des prudhommes, c'est trés simple...! 

La saisine du conseil des prud'homme exige peu de formalité

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La tutelle des majeurs...! c'est quoi

Il s'ajit de personnes majeurs ayant besoin d'être représenté dans les actes de la vie civil du fait de leurs altérations...

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Le secret professionnel en milieu de soin

toutes les personnes en contact avec le patient, y compris ceux n'exerçant pas d'activités médicales, sont tenues au respect du secret médical.

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Référentiel de formation infirmier/Circulaire n° 2011-293 du 20 juillet 2011

Référentiel de formation infirmier,Circulaire n° 2011-293 du 20 juillet 2011,date de rentrées et congés, les stage ,horraire et amplitutde, le jury réginal du diplôme d'etat, exercice en qualité d'aide soignant pour les etudiant infirmier, infirmier redoublant,

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D.I.F droit individuel à la formation

le financement de la formation choisie par le salarié est assuré par le Fongecif sur demande conjointe du salarié et de l'employeur

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Refuser une mutation du lieu de travail

Votre employeur souhaite vous muter, où se place la frontière entre modification du contrat et changement des conditions de travail ?

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prescription IDE autorisé

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Congé paternité/maternité, vos droits

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Congé paternité/maternité comment ça marche, modèle de lettre,

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Les sanctions disciplinaires en EHPAD

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Obligation alimentaire en faveur de la personne âgée

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La procédure disciplinaire en EHPAD

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Harcèlement moral....! réagir ou subir

Tout salarié ayant procédé à des agissements constitutifs de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire

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La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), marche à suivre, formulaire de rupture conventionnel, lettre de rupture conventionnel, lettre de rétractation, indemnités; avantages et inconvénients pour le salariés,

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Date de dernière mise à jour : 04/03/2016

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