Méthode Démonstrative
Le formateur présente une opération ou un processus et mise en application avec accompagnement des apprentissages.
Transfert de savoir-faire et de connaissances -> Faire et faire-faire
C’est la démonstration de l’usage d’un logiciel, l’apprenant regarde et refait ensuite.
C’est le cas de la mise en situation, ou de la démonstration : montrer et refaire selon le procédé détaillé.
L’avantage pédagogique de la méthode démonstrative, c’est que l’apprenant qui « fait » mémorise beaucoup plus que celui que lit et entend.
Faire devient une stratégie d’apprentissage.
La démarche inductive
Cette démarche fait découvrir…puis formalise la découverte : on parle d’immersion. On met en situation l’apprenant.
La démarche déductive
Cette démarche apporte la connaissance…puis propose l’application : on passe classiquement de la théorie à la mise en pratique.
Une méthode pédagogique décrit le moyen pédagogique adopté par le formateur pour favoriser l’apprentissage et atteindre son objectif pédagogique.
Situation d'apprentissage
Un contenu une activité une évaluation et un échange en groupe
Une séquence'
Un objectif les situations pédagogiques méthode pédagogique variée apprenant actif à au moins- 40 %
Diaporama FPA
https://view.genial.ly/604637f7ff2ab30da00dcacc/presentation-dossier-de-projet-titre-fpa
Intention pédagogique ce que sera capable de faire l'apprenant à l'isssue de la formation
Je veux que les jeunes comprennent l'importance de l'argent dans la vie quotidienne », cette phrase prononcée par un enseignant à des élèves exprime une intention pédagogique. « Le jeune doit être capable d'établir un budget prévisionnel équilibré à partir des informations suivantes… » est un objectif.
L'objectif pédagogique décrit les capacités que le formé doit avoir acquises à l'issue de l'action de formation .
Il permet de construire et de conduire l'action de formation, à organiser les séquences pédagogiques et à évaluer les acquis.
L'objectif pédagogique permet de baliser les différentes étapes à franchir pour atteindre le résultat d'apprentissage souhaité.
Le bilan de compétences s'effectue en trois étapes
Une phase préliminaire qui a pour objet d'analyser votre demande et votre besoin.
Une phase d'investigation vous permettra de construire votre projet professionnel et d'en vérifier la pertinence
Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés vous permettra de vous approprier les résultats détaillés. Cette phase vous aide à finaliser le projet, à prévoir les étapes et les modalités de mise en oeuvre.
Le cadre de référence est déterminant de ce qui se passe dans la relation aux autres.
Nous avons pour habitude de penser que dans une même situation, les autres ont vu/perçu/compris la mê etme chose que nous
UTILISER LA REFORMULATION
La reformulation écho qui consiste à répéter mot pour mot une partie de l’énoncé.
La reformulation reflet qui consiste à reformuler en d’autres termes ce même énoncé.
La reformulation synthèse qui consiste à résumer de manière plus concise ou plus explicite l’essentiel du discours.
La reformulation ou technique du miroir, permet de vérifier que l'on a bien compris ce que la personne exprime. (Reformuler ne signifie pas répéter de façon identique les propos).
La reformulation incite à développer les informations qu'il vous donne. La méthode consiste à reprendre de façon synthétique le message en s'efforçant d'être comme un miroir neutre et ne pas laisser transparaître ses opinions. Il ne faut pas confondre comprendre et donner raison.
L'écoute active
l'écoute active consiste à montrer à l'interlocuteur qu'on l'écoute - par son attitude, son regard, son silence lorsque l'autre parle, puis par des reformulations sous forme de questions.
L'APP porte sur l'animation de formation. l'accompagnement d'apprenants.
Vous serez invité (presque toujours) à réaliser votre APP par une question :
Soit directe : « Si vous voulez bien faire devant nous une analyse de votre pratique professionnelle ... »
Soit indirecte : « Que pensez-vous de votre prestation ? »- ou encore : « A votre avis, que pourriez-vous améliorer dans votre pratique ?
L'APP doit être structurée :
Votre APP doit être un exercice construit,
Appuyez- vous sur votre grille (vous avez le droit d'avoir des documents avec vous) Ne lisez-pas, mais suivez simplement le plan !
L'APP doit être préparée : - réfléchissez à ce que vous voulez dire - identifiez vos points d'amélioration - entraînez-vous à réaliser l'exercice, en regardant votre jury.
Une analyse de pratique s'effectue à partir d'éléments concrets :
A partir de faits ou d'une situation vécue et facile à se rappeler,
En décrivant les faits qui se sont produits au cours de cette situation,
En exprimant les émotions, celles du formateur comme celles des apprenants,
En identifiant les facteurs déterminant (qu'est-ce qui a provoqué l'évènement ?),
En analysant sa façon d'agir ou de réagir,
En vue d'améliorer son action.
Pourquoi analyser ses pratiques professionnelles ?
Dans le but de prendre conscience de sa manière d'agir, ou de réagir, dans les situations professionnelles ou formatives.
Les groupes et les participants changent et évoluent.
Chaque formateur va dérouler de nombreuses séquences de formation et se doit de s'interroger sur la pertinence de ses pratiques au fur et à mesure de leur évolution. Il existe de nombreuses causes de « dérives » : mauvaises habitudes, tendance à simplifier ou à complexifier, hors sujet, etc. ...
En résumé, c'est identifier volontairement sa façon d'agir dans des situations de formation, changeantes et imprévisibles.
La méthode de la pratique réflexive
Elle est basée sur un processus en 5 points :
Dans un premier temps il s'agit de prendre conscience d'un besoin de questionnement professionnel. S'interroger à propos d'une situation (d'une réalité) vécue ou être interrogé par celle-ci, qu'elle pose ou non problème.
C'est la prise de conscience du formateur, de la nécessité de s'interroger sur sa façon d'exercer.
Dans un deuxième temps il s'agit de savoir reconstruire cette réalité vécue au travers d'un récit écrit ou oral. Être un praticien réfléchi capable de se remémorer et de raconter, décrire cette situation qui est un fragment d'activité professionnelle.
La pratique réflexive se base sur des événements concrets que l'on est capable de se remémorer.
Dans un troisième temps il s'agit d'interroger ce vécu, de manière multi référentielle, afin d'y apporter le plus d'éclairages, de lumière possibles, afin de clarifier le conscient de sa pratique mais aussi de faire émerger l'inconscient de cette pratique (ce à quoi je n'avais pas pensé, ce que j'avais oublié, ce que je n'avais pas perçu....).
Il s'agit essentiellement de considérer l'événement selon les différents points de vues (références) possibles : chronologie, vision du formateur, vision de l'apprenant, faits, émotions...
Dans un quatrième temps il s'agit d'émettre des hypothèses de compréhension (non de résolution) de cette situation. Les hypothèses de compréhension, habitées par le doute, n'étant pas des interprétations, forme de traductions personnelles de la perception de la situation. A ce stade le travail consiste en une quête des causes.
Il s'agit de se demander pourquoi cela s'est produit...
Dans un cinquième temps il s'agit de retenir,« à chaud »ou après« décantation », des éléments qui peuvent permettre d'expliquer pourquoi cette situation a eu lieu et s'est déroulée telle qu'elle a été perçue (ce que j'en retiens) afin de la comprendre avant de se projeter dans l'avenir (ce que je ferai, ce que je pourrais faire).
Comprendre et définir des axes d'amélioration ...
L'étape suivante s'appuiera sur la mise en œuvre de la solution.
ÉLIMINER SES PRÉJUGES
Un individu a le droit de ne pas être conforme aux stéréotypes qui sont les vôtres.
NE JAMAIS BLOQUER LA PERSONNE
Par exemple, en affichant un avis contraire au sien (il se referme et se livrera moins). Lorsqu'il vous semble être dans l'erreur, utilisez de préférence une formule comme : « Oui, et ne pensez-vous pas que ... »
SAVOIR PRATIQUER L’ÉCOUTE ACTIVE
Lorsque c'est vous qui parlez, vous n'apprenez que peu de choses. Écoutez ce qu'il dit et surtout comment il le dit.
POSER DES QUESTIONS OUVERTES ET CONCRÈTES
Ne lui faites pas réciter son cv, la liste de ses problèmes, le détail de ses démarches .... Adopter une attitude réellement ouverte et objective
ÊTRE POSITIF
Ne pas rechercher systématiquement les points faibles, les points forts étant les plus importants pour réussir ...
UTILISER LA REFORMULATION
La reformulation ou technique du miroir, permet de vérifier que l'on a bien compris ce que la personne exprime. (Reformuler ne signifie pas répéter de façon identique les propos).
La reformulation incite à développer les informations qu'il vous donne. La méthode consiste à reprendre de façon synthétique le message en s'efforçant d'être comme un miroir neutre et ne pas laisser transparaître ses opinions. Il ne faut pas confondre comprendre et donner raison.
Définition de l’évaluation formative
Le but de l’évaluation formative est de surveiller l’apprentissage des élèves et de fournir une rétroaction continue aux apprenant. C’est une évaluation pour l’apprentissage. Elle aide les apprenants à identifier leurs forces et leurs faiblesses.
Elle fournit également au formateur, des informations sur les domaines dans lesquels les apprenants se débattent afin qu’ un soutien suffisant puisse être mis en place.
Les évaluations formatives peuvent être menées par un tuteur, par les pairs ou par auto-évaluation. Elles ont de faibles enjeux et ne comportent généralement aucune note.
Définition de l’évaluation sommative
Le but des évaluations sommatives est d’évaluer l’apprentissage des apprenant à la fin d’une unité d’enseignement en le comparant à une norme ou à un repère. Elles ont souvent des enjeux importants, et sont traitées par les étudiants en priorité sur les évaluations formatives. Cependant, les commentaires des évaluations sommatives peuvent être utilisés, de manière formative, par les étudiants et les professeurs. Le but est de guider leurs efforts et leurs activités dans les cours suivants.
Les différents types d'entretiens. On distingue trois types d'entretiens :
Le Directif.
On pose beaucoup de questions, en appui souvent sur un guide d'entretien préparé et en tous cas selon un plan prédéfini, chaque question est posée dans un ordre établi.
L'avantage est de ne rien oublier, de pouvoir créer des « entonnoirs », de pouvoir repréciser ses questions ou les reformuler suivant les individus.
Limites de la méthode : Très peu de marge de manœuvre pour l'autre, moins de place à l'initiative de parole, à l'expression, puisque parfois « l'enquêté » va juste se contenter de répondre à la question, sans aller plus loin.
Le Semi-directif.
Il n'est ni entièrement ouvert, ni entièrement fermé. En général, on dispose d'un certain nombre de thèmes ou de questions guides, relativement ouvertes, sur lesquels on souhaite que l'interviewé réponde.
On ne pose pas forcément toutes les questions dans l'ordre prévu et sous leur formulation exacte. Il y a davantage de liberté pour les deux parties.
Autant que possible, on laissera venir l'interviewé afin que celui-ci puisse parler ouvertement, dans les mots qu'il souhaite et dans l'ordre qui lui convient.
On essaie simplement de recentrer l'entretien sur les thèmes qui nous intéressent quand l'entretien s'en écarte, et de poser les questions auxquelles l'interviewé ne vient pas de lui-même.
Limites de la méthode : Risque d'entretien très long (afin de pouvoir couvrir les sujets prévus), risque de hors sujets.
L'entretien Libre.
Pas de cadre prédéfini, l'entretien se passe sur le mode de la conversation « naturelle ». Souvent utilisé pour capter des récits de la vie de l'autre, lorsque l'on veut retracer des trajectoires de sa vie pour comprendre sa position, ou sa situation.
On essaye alors de ne pas limiter l'entretien à quelques dimensions mais on s'intéresse aux différents aspects de sa vie (familial, scolaire, professionnel etc.). Ce genre d'entretien est très riche lorsqu'il est correctement mené et exploité.
Limites de la méthode : Ce genre d'entretien est souvent plus long et plus difficile à mener. Il demande une plus grande expérience, puisqu'il faut savoir faire parler la personne sur son vécu, et rebondir sans cesse sur ce que raconte l'individu pour ne pas créer trop de vide et casser le rythme de l'entretien.
Le Comportement en entretien
Pour obtenir une information fiable, certaines attitudes sont plus particulièrement recommandées.
On obtient plus facilement la coopération d'une personne en adoptant son rythme de conversation, en le laissant parler le plus possible, en évitant de le mettre en état d'infériorité.
La technique d'accompagnement
Une méthode en 7 points :
- Faire valider par l'apprenant qu'il vous accepte comme réfèrent ou comme accompagnateur (reconnaissance de votre aptitude et relation de confiance)
- Intégrer cet accompagnement et les différents entretiens qui vont en découler, dans votre propre parcours et votre calendrier
- Comprendre la demande de l'apprenant et si possible connaître son environnement pour mieux le situer (évaluation de sa propre compétence, et de la possibilité d'agir)
- Effectuer un premier diagnostic (émettre des hypothèses, se situer au regard de l'action à mener)
- Définir le plan d'actions :Fixer des objectifs (Stratégie, objectifs SMART, indicateurs de réussite, méthode de suivi, écarts, mesures correctives), Définir les étapes Choisir ses outils
- Tracer l'évolution du projet de l'apprenant au fur et à mesure de son évolution (noter les progrès et les changements, mettre l'accompagnement en perspective)
- Prendre du recul et se poser les bonnes questions (celles de l'accompagnant et de de l'observateur)Sur le projet de l'apprenant (faisabilité, évolution ...)Sur la nature de notre aide et de notre relation (progrès, utilité, temps passé ...)
Comment repérer un apprenant en difficultés ?
Deux modes de manifestation de la difficulté :
Le diagnostic externe effectué par le formateur suite à des actions d'évaluations, de questionnement ...A répéter fréquemment tout au long du processus de formation, tout en restant attentif au résultat de ses observations.
Le diagnostic interne Fait suite à une manifestation de l'apprenant ...Demande, attitude d'incompréhension ou d'agacement. Expression directe d'une difficulté.
Deux types de remédiation
La remédiation différée
Se fera en dehors de la formation (temps dédié à l'accompagnement, fin de formation, entretiens informels ...)
Elle sera confiée à d'autres professionnels (besoin de faire acquérir des connaissances basiques, problématique sociale, médicale ou psychologique ...)
La remédiation immédiate
Elle peut revêtir différentes formes :
Une aide directe apportée en cours de formation (sans déséquilibrer l'attention apportée au reste du groupe)
La compréhension des besoins au regard de l'hétérogénéité du groupe (participant isolé, marginalisé, différent, d'un niveau plus bas ...)
L'attribution prioritaire de moyens (temps du formateur, outils ...). Attention là encore, à ne pas pénaliser les autres participants
Elle peut prendre trois aspects :
Dite « proactive » en anticipation de difficultés à venir (en début d'apprentissage),
Dite « interactive » au moment où la difficulté se constate (en cours de séquence)
Dite « rétroactive » (en fin de séquence)
Les 3 outils de remédiation
Adapter le scénario pédagogique
Il s'agit d'adapter le scénario pédagogique prévu pour créer de nouvelles opportunités d'apprentissage (situations différentes, autres exercices, organisation du groupe, tutorat interne au groupe, verbalisation par l'apprenant
Un échange collectif sur le problème et ses consignes Une résolution individuelle de l'exercice, tout en "laissant des traces" de son raisonnement (réhabilitation du brouillon et de "ce qui est imparfait").
Une explicitation de son raisonnement et de ses stratégies de résolution, développés et confrontés à ceux des autres
Une généralisation des raisonnements sollicités dans l'exercice, à travers une réflexion sur l'activité en cours et sur son transfert à d'autres domaines scolaires, professionnels ou personnels
Un auto-bilan et une auto-évaluation de son activité par chaque participant au sein du groupe de travail
Proposer de nouveaux outils
Il s'agit de proposer de nouveaux outils pédagogiques (jeux différents, supports ré-expliqués, explications croisées avec analogies, paraboles, exemples ...) Des outils nouveaux peuvent déclencher de nouveaux processus de compréhension, (Et de PEI (Programme d'Enrichissement Instrumental).
Les contenus (introduire des variations de difficultés et de sujets)
Il s'agit d'introduire des variations de difficultés et de sujets (compréhension, connaissance, intégration, mémorisation différente selon les sujets) Solution personnalisée en lien avec les difficultés individuelles (suppression de la difficulté liée à l'outil ...) Il existe un processus d'intervention dit « Modèle QAIT de Salvin » qui agit sur 4 paramètres :
qualité du contenu,
adaptation au niveau de l'apprenant,
intérêt de l'apprenant,
temps passé.
L'évaluation de l'impact de la remédiation
Il s'agit d'une évaluation binaire :
Soit la difficulté est dépassée : le formateur continue le processus formatif
Soit la difficulté subsiste : le formateur doit tenter une nouvelle remédiation
L'impact du formateur dans les difficultés rencontrées par les apprenants
Il arrive (malheureusement) que le formateur soit à l'origine des difficultés que rencontrent certains apprenants. Les causes essentielles sont les suivantes :
L'instauration de conditions scolaires
L'affirmation excessive, l'attitude de manager, l'abus d'autorité .
Le professeur qui sait tout Et qui écrase ses participants de son savoir et cherche à toute fin à avoir raison.
Se mettre en avant ou mettre en avant son expérience de façon permanente.
L'acteur sur « scène » Rapidement qualifié de « fatigant » par ses participants,
Le curatif face à des publics de bas niveau jugés « déficient » Formateur bêtifiant, expliquant à l'excès des données simples, trop prompt à venir sans arrêt en aide à ses apprenants ... décourage, agace et peut humilier.
Considérer son propre savoir comme la seule compétence intéressante L'absence d'humilité est parfois ressentie comme un abus de pouvoir, de la part d'un formateur qui méprise ce que les participants peuvent apporter au groupe. Généralement, un participant non reconnu malgré un apport de qualité, se renfermera jusqu'à se mettre en difficulté.
L'évaluation systématiquement empathique Elle décourage à la longue l'apprenant lassé de « faire tout bien », alors qu'il est conscient de ses propres lacunes.
Être entièrement dans la subjectivité des personnes ou l'objectivité des contenus Se limiter à la relation et aux émotions ou au contraire, ne prendre en compte que le factuel, va couper de la relation apprenante, celles et ceux qui ne sont pas entièrement dans ces modèles.
Le hors sujet Parfois autour d'anecdotes sans rapport avec le sujet ou sur le thème « ma vie mon œuvre » ou « je me souviens ... », les digressions inutiles sont le meilleur moyen de perdre son groupe.
Sa propre démotivation Le formateur qui n'y croit plus, qui n'avait pas envie d'être là ... Comment intéresser et convaincre lorsqu'on est soi-même ni intéressé ni convaincu ?
Dire sans illustrer Dérouler des connaissances sans les relier à des aspects opérationnels est vite lassant pour des apprenants qui doivent digérer un contenu parfois dense, sans pouvoir le rattacher au quotidien de leur métier.
Les comportements excessifs Les formateurs qui parlent trop fort, trop vite, trop longtemps ... qui bougent trop tout en gesticulant sans arrêt ... Les formateurs trop en avant, trop interrogatifs, trop agressifs, finissent par lasser leur groupe et créent des décrochages.
Prendre la pleine dimension des mots utilisés dans la formation
Les mots ne sont pas neutres ; ils induisent des représentations spécifiques et des comportements qui peuvent générer des à priori favorables ou défavorables. Il appartient au formateur d'analyser le vocabulaire qu'il utilise et de s'interroger sur les différentes dimensions qu'il donne aux mots sur lesquels il fonde ses interventions. S'intéresser aux mots c'est approfondir un concept ; c'est aussi identifier le type de posture de formateur ou de méthode pédagogique à privilégier.
Identifier les spécificités de l'apprentissage des adultes
Il ressort de ces travaux les constats suivants :
L'adulte ne s'engage dans une formation que s'il en percoit la plus value
L'adulte est detenteur d'un savoir et d'une expérience
L'adulte apprend en s'appuyant sur des situations concréte
Le groupe d'adulte en formation est souvent hétérogéne
Les adultes refusent d'être infantilisé
Les 5 étapes du changement
Le déni, le refus de comprendre pour soi-même : « ça n'est pas possible, pourquoi moi ? Cela ne peut pas m'arriver, je ne suis pas concerné... ». L'individu ne comprend pas ce qui (lui) arrive ; il constate que la réalité est en décalage avec ce qu'il imaginait.
La colère, la révolte : « jamais je n'accepterai, ce n'est pas intéressant, c'est inutile, je ne vais pas le faire, je m'en vais, j'attaque ... ». L'individu agresse, il « accuse » les responsables apparents du changement. (Syndrome de Los Angeles).
Le marchandage : « si c'est comme ça, alors en échange il faudra que... ». L'individu essaie de négocier, de diminuer les pertes attendues ou supposées ; l'individu tente de «sauver» la situation passée.
La dépression, la résignation : « de toute façon, il n'y a rien à faire... ». L'individu « apprécie » la réalité de la perte ; c'est la prise de conscience d'une nouvelle réalité, le début du processus de deuil.
L'acceptation, l'intégration du changement, l'établissement d'un compromis : «c'est peut-être un mal pour un bien... ce n'est peut-être pas si mal ... ». L'individu accepte la situation et ses multiples implications.
